Виктор Берченко, менеджер по работе со стратегическими партнёрами Google UK и создатель сервиса «Мы вам перезвоним», рассказывает:
👉 как правильно готовиться к собеседованию
👉 и что делать после него
LinkedIn Виктора: https://www.linkedin.com/in/viktor-berchenko-76b19530/. Добавляйтесь в connections, он открыт к новым знакомствами и контактам!
YNDX Family
Материал подготовлен на основе онлайн-встречи YNDX Family, неофициального сообщества текущих и бывших сотрудников группы Яндекса. Присоединяйся к комьюнити, если ты тоже выпускник-яндексоид :)
А полную запись встречи можно посмотреть по ссылке на нашем YouTube канале.
Ключевые боли HR-специалиста и нанимающего менеджера
1) Неадекватные кандидаты
- откликаются на все, что видят
- не имеют соответствующего опыта
- не имеют мотивации
- не могут продать себя на собеседовании, показать свою релевантность
2) Несамостоятельные кандидаты
- не уверены в себе
- не могут доказать, что закроют роль
- не понимают “правил игры”, того, как в целом происходит процесс отбора
- не показывают, что с ними не нужно будет “возиться” и тратить много времени менеджера
Чтобы пройти первый этап и дойти до оффера, нужно показать, что:
- Ты понимаешь “правила игры”, не создашь проблем для hr-специалиста, и не уволишься через неделю.
- Ты релевантен, подходишь по требованиям, знаешь, что нужно делать, и уже делал это.
- Ты самостоятелен, можешь добиваться результатов. Безусловно, тебя будет ждать процесс онбординга и обучения. Но нужна гарантия, что нанимающий менеджер не будет терять время, решая “детские” проблемы, с которыми работник мог бы разобраться сам.
Если ты это показываешь, то особых причин не нанимать не будет. Естественно, может возникнуть фактор удачи, и другой кандидат проявит себя лучше, но знание “правил игры”, релевантность, самостоятельность и уверенность в себе помогают успешно пройти собеседование.
Уверенность
💡 Исследование Стэнфорда на 150 000 людей показало, что уверенность даёт в среднем больший успех на собеседованиях, чем достаточный уровень знаний.
Казалось бы, знания важнее. Если у тебя высокий уровень знаний, но при этом HR-специалисту приходится "вытягивать" ответы, то ты проиграешь тому, кто обладает меньшим уровнем знаний, но уверенно рассказывает о себе и не боится вопросов. Люди, которые говорят уверенно, неизбежно кажутся нам умнее. Независимо от того, что они говорят.
⛔ 40% HR-специалистов не пропускают кандидата после первого этапа, если посчитали его недостаточно уверенным в себе.
Кандидата ждут собеседования с командой, с нанимающим менеджером, и если кандидат не уверен в своих силах, то нет необходимости тратить время нанимающего менеджера, который выше по грейду, чем HR-специалист.
Лучший способ избавиться от волнения
Уверенность появляется из двух вещей:
- я знаю, что нужно отвечать, поэтому я не боюсь, что меня о чем-то спросят
- я это уже много раз делал
Чтобы уверенно себя чувствовать на собеседовании, пройди 10 других, и станет проще их проходить в дальнейшем. Предпочтительнее, конечно, живые собеседования, так как на них уровень волнения обычно выше.
Ещё один инструмент, который может получить опыт и потренироваться перед собеседованием – Telegram-бот (@onemoreinterviewbot). Там есть кнопка “потренировать собеседование”, она тебя связывает с другим человеком, который тоже хочет потренироваться. Вы оба получаете список вопросов и опрашиваете друг друга в той форме, которая вам удобна. Смело можете залетать туда и находить себе напарника!
✅ Кандидаты, которые устраивают себе тестовые собеседования, на 80% чаще получают оффер, чем те, кто не тренируется.
При этом только один из десяти кандидатов решает провести такую тренировку. То есть, если ты становишься одним из десяти, ты на 80% увеличиваешь вероятность получить оффер, поэтому это очень важная вещь. Если ты сейчас находишься в поиске работы, не ленись проходить тестовые собеседования: чем больше пройдёшь, тем увереннее будешь себя чувствовать на реальном собеседовании.
Главная проблема, когда получаешь отказ
Самая большая проблема при получении отказа – это непонимание, почему ты его получил. В такой ситуации кандидат из-за незнания не может исправить свои ошибки и, соответственно, в следующий раз не совершать их. Но если тебе всегда удаётся понять, где ты “косячишь” на собеседовании, это очень здорово и полезно!
Проблема всегда в том, что средний кандидат всегда оценивает себя сильно лучше, чем есть на самом деле, особенно если мы говорим о Европе.
В России получить работу проще, чем в Европе, и это даже не потому, что в Европе работают какие-то “особенные люди”. Дело в том, что когда ты хочешь получить классную работу в Москве, конкурентами будут граждане России и, может быть, ещё какое-то количество граждан стран СНГ. Но когда ты пытаешься получить работу в условной Германии или другой европейской стране, то зачастую соревнуешься с сильно большим количеством людей, у которых уже есть международный опыт.
Релевантность
Чтобы показать себя релевантным кандидатом, нужно:
- правильно оценивать сам вопрос, его формулировку
- отвечать на вопрос структурно, здесь нет возможности для импровизации
- рассказывать только релевантный позиции опыт: да, кроссфункциональный опыт важен, но релевантность – это то, что есть в описании вакансии
- не топить себя своими ответами
Если нет стопроцентной уверенности в том, что ты понял, о чём был вопрос, лучше переспросить, чем начать отвечать на него. Особенно это актуально для Европы, когда собеседование проходит на другом языке: даже если ты знаешь его хорошо, можно не понять или не услышать вопрос. Если неловко просить повторить вопрос, перефразируй и спроси: “Верно ли я вас понял?”. И ты тогда точно не ошибёшься!
3 типа вопросов для оценки Soft Skills
Open-ended вопросы
Они не имеют конкретной направленности. На них нельзя ответить “да” или “нет”.
Примеры: “Расскажи о себе”, “Какие твои сильные стороны?”, “Какую книгу ты сейчас читаешь?”.
У ответа на такой вопрос должна быть структура. Для начала нужно сказать вводную фразу, мысль или факт на тему вопроса. Потом разбей ответ на 2-3 блока, которые ты наполнишь аргументами. В конце можно подвести итог.
Если это вопрос “Почему вы откликнулись на эту позицию?”, то в блоках с аргументами следует сделать акцент на роль, продукт и компанию.
Третий пункт очень важен. Работнику компании будет приятно, что кандидат ознакомился с культурой компании и даже разделяет эти ценности.
Поэтому если ты сможешь оценить, что это за роль, продукт, компания, и таким образом построить ответ на этот вопрос, это даст тебе большое преимущество!
Ситуационные вопросы
Это гипотетические вопросы о том, как ты поступишь в конкретной ситуации.
Примеры: “Представь что ты видишь конфликт двух коллег. Что ты будешь делать?”, “Ты в начале проекта, но заказчик начал менять условия после подписания договора – твои действия?”
Поведенческие вопросы
Проверяют то, как ты поступил в реальной ситуации.
Примеры: “Расскажи о своем самом большом провале”, “Можешь привести пример успешной продажи неудобному клиенту?”
У ответов на такой вопрос также должна быть структура. Она называется STAR или STARLA.
STAR ты можешь использовать для описания любых рабочих ситуаций. А если спрашивают о негативной ситуации, то к STAR добавляется ещё LA. Такой ответ покажет, что при возникновении проблемных ситуаций в рабочем процессе, ты делаешь из них выводы и больше не допускаешь ошибок.
2 компетенции, которые ты "продаешь" как кандидат
- функциональный опыт это то, что ты умеешь делать руками
- индустриальный опыт это твоя окраска с точки зрения индустрии, в которой ты работаешь или имел возможность поработать
У человека, который имеет как функциональный, так и индустриальный опыт, вероятность успешно пройти собеседование выше. При одинаковом уровне уверенности ему проиграет кандидат, который имеет только функциональный опыт. Поэтому во время поиска работы всегда необходимо сначала продавать себя туда, где уже есть и функциональный, и индустриальный опыт.
На какие вопросы нужно заранее иметь ответы?
Обычно все останавливаются на вопросах “Расскажи мне о себе”, “Почему ты хочешь у нас работать?”, “Почему наша компания?”, “Почему мы должны нанять именно тебя?” и так далее, но всегда важно помнить, что для софт скилов особенно важно иметь заготовленные позитивные и негативные истории.
✅ Лучшая импровизация – подготовленная импровизация.
А ещё лучше – сесть перед зеркалом и отрепетировать свой ответ, а потом поправить тексты, поняв, где есть явные ошибки в повествовании.
“В каких других компаниях вы проходите собеседование?”
Всегда нужно понимать, зачем тебе задают конкретный вопрос на собеседовании. Даже если он очень простой.
Такой вопрос обычно задают не потому что хотят узнать, насколько релевантен и востребован кандидат. А для того, чтобы понять, насколько имеет смысл тратить на него время. Зачем пропускать на следующие этапы кандидата, если он уже “на финишной прямой” в другом месте? Если ты действительно проходишь собеседование в другой компании, лучше сказать, что процесс только начат, тем самым ты покажешь свою релевантность для этой конкретной компании.
Не топи сам себя
Здесь всё очень просто, как в американских боевиках! Вы имеете право хранить молчание, всё, что вы скажете может и будет использовано против вас.
Не рассказывай негативные вещи, если об этом прямо не спросили. Не говори, что чего-то не знаешь или не умеешь. Но при этом, если спросят, отвечай правду. Не спросят – супер, больше вероятность, что позовут дальше.
Кандидату нужно всё знать о компании
Существует исследование, которое говорит о том, что 47% интервьюеров указали, что кандидаты, которые мало или совсем ничего не знали о компании, не получали приглашение на следующее собеседование.
Поэтому ты точно получишь один из вопросов: “Почему наша компания?”, “Что ты знаешь о нашей компании?”, “Почему эта роль?” и так далее. Но изучать информацию о компании нужно не только для ответа на эти вопросы, это также поможет подготовить ответы на culture fit* вопросы.
*показатель того, насколько соискатель разделяет ценности компании и готов ли он стать частью команды на продолжительное время.
💡 Небольшой лайфхак: если ты видишь, что интервьюер начинает что-то писать, обычно это означает, что ты на правильном пути. Твой ответ показывает релевантность, и его можно занести в особую таблицу релевантности кандидата.
Также можно прибегнуть к помощи YouTube. Просто написать название компании и роли, скорее всего там найдутся видео от бывших кандидатов, которые делятся своими впечатлениями и даже “сливают” вопросы, которые им задавали.
Всегда задавай вопросы в конце собеседования
Даже если у тебя нет вопросов, всё равно лучше задать. Скорее всего нет смысла спрашивать о процессах внутри команды у HR-специалиста, об этом лучше спросить у нанимающего менеджера. Поэтому также необходимо оценивать вопросы с точки зрения того, кому ты их задаешь.
А ты записываешь свои собеседования?
Если нет, то скорее всего через пару часов после собеседования ты уже не вспомнишь, как отвечал на вопросы, потому что испытывал стресс.
Запись поможет в спокойной обстановке объективно оценить свои ответы и улучшить их. Также, если есть возможность, можно попросить помощи у кого-то более опытного, разобрать с ним интервью и получить рекомендации.
